Folgender Sachverhalt lag der Entscheidung zu Grunde: Eine Frau war von 2017 bis 2021 bei einer Fitnessstudio-Kette in Niedersachsen beschäftigt, zunächst als „Persönliche Assistentin der Geschäftsführung“ und zuletzt als „Managerin of Administration and Central Services“. Danach schied sie auf eigenen Wunsch aus. Das erste Arbeitszeugnis endete mit den Worten: „Wir danken ihr für ihre wertvolle Mitarbeit und bedauern es, sie als Mitarbeiterin zu verlieren. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und auch weiterhin viel Erfolg.“
Unzufrieden war die Klägerin allerdings mit der Beschreibung ihrer Arbeitsleistung und ihres Sozialverhaltens. Sie forderte Änderungen, war aber auch mit der zweiten Fassung nicht zufrieden. Erst im dritten Anlauf entsprach das Zeugnis einer Schulnote eins mit folgender Formulierung: „Frau D. hat ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht optimal entsprochen“. Dafür fehlte nun aber die ursprünglich enthaltene Abschlussformel. Die Frau klagte und bekam Recht.
Nach Ansicht des Gerichts sei die ehemalige Arbeitgeberin verpflichtet, ein Zeugnis mit den begehrten Schlusssätzen zu erteilen. „Mit ihrer Weigerung, das Zeugnis mit einer sogenannten Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu versehen, verstößt sie gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot.“ Danach dürften Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, nur weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Dies habe hier die Arbeitnehmerin mit ihrer Forderung nach einem besseren Zeugnis getan. Auf eine solche Schlussformel bestehe zwar kein Anspruch, sie werte das Arbeitszeugnis aber
auf. Diese „freiwillige Leistung“ wieder wegzulassen sei für die Arbeitnehmerin daher ein „faktischer Nachteil“.
Ohne Erfolg hatte die Arbeitgeberin argumentiert, sie habe die frühere Mitarbeiterin gar nicht maßregeln wollen. Das eigene Bedürfnis, ihr Dank und gute Wünsche auszusprechen, sei im Zuge des Zeugnis-Streits einfach verflogen. Schon das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte hierzu betont, ob die Arbeitgeberin diese Empfindungen immer noch hegt, sei „ohne Bedeutung“.
BAG, 6.6.2023, Az. 9 AZR 272/22