Nach Ansicht der Richter können sich Mitarbeiter, die sich vertraglich zur Arbeit während der „praxisüblichen Sprechstundenzeiten“ verpflichtet haben, die Arbeit an einem Samstag daher nicht ablehnen.
Geklagt hatte die Angestellte einer radiologischen Gemeinschaftspraxis, die an eine Klinik im Raum Ludwigshafen angegliedert ist. Laut Arbeitsvertrag richtete sich die Arbeitszeit „nach den praxisüblichen Sprechstundenzeiten“. Bei Vertragsschluss 2011 gehörte der Samstag noch nicht dazu. 2012 führte die Praxis für ihre 26 Arbeitnehmerinnen auch Samstagsarbeit ein. Interessierte Mitarbeiterinnen konnten sich in entsprechende Listen eintragen. Sie erhielten einen freiwilligen Lohnzuschlag von 25 Prozent und zudem eine Zeitgutschrift von 25 Prozent. Als die Klägerin nach gut einem Monat Krankheit, Urlaub und Freizeitausgleich mittwochs wieder zur Arbeit erschien, stellte sie fest, dass sie für den nachfolgenden Samstag zur Arbeit eingeteilt war. Sie teilte mit, dass sie wegen einer schon lange geplanten privaten Feier nicht arbeiten könne und erschien dann auch tatsächlich nicht in der Praxis.
Ihr Arbeitgeber mahnte sie deswegen ab. „Ein sechsstündiger Stillstand eines Kernspintomografen und der damit verursachte Ausfall von circa 15 Patientenuntersuchungen kostet unsere Praxis über 25.000 Euro“, heißt es in der Abmahnung. Zu einem Ausfall war es allerdings nicht gekommen, weil eine Kollegin kurzfristig eingesprungen war.
Mit ihrer Klage gegen die Abmahnung machte die Arbeitnehmerin geltend, die Samstagsarbeit sei in ihrem Arbeitsvertrag nicht erwähnt und sei bislang auch immer freiwillig gewesen. Sie sei nur eingeteilt und danach abgemahnt worden, weil sie versucht habe, gerichtlich eine Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden durchzusetzen. Wie die erfolgte Vertretung zeige, sei ihr Arbeitgeber auch in der Lage gewesen, kurzfristig umzudisponieren.
Das sahen die Richter anders und entschieden, dass die Abmahnung in den Akten verbleiben dürfe. Vertraglich sei die Arbeit zu betriebs- beziehungsweise praxisüblichen Zeiten vereinbart gewesen. Auch wenn es bei Abschluss des Arbeitsvertrags noch keine Samstagsarbeit gegeben habe, habe der Arbeitgeber diese später einführen dürfen. Denn die betriebsübliche Arbeitszeit unterliege einem „beständigen Wechsel“.
Ein Arbeitnehmer, der den Samstag sicher ausschließen wolle, müsse dies ausdrücklich vereinbaren, stellten die Richter fest. Auch wenn der Arbeitgeber hier bemüht gewesen sei, freiwillige Mitarbeiterinnen für die Arbeit an Samstagen zu gewinnen, sei er berechtigt gewesen, „die Klägerin einseitig zu einem Samstagsdienst einzuteilen“. Die freiwilligen Zuschläge sollten hierfür nur ein Anreiz sein. Dies bedeute aber nicht, dass auch der Dienst selbst freiwillig sei, betonte das Gericht. Der Arbeitgeber war also berechtigt, die Arbeitnehmerin abzumahnen.
LAG Rheinland-Pfalz, 8.2.2018, Az. 3 Ca 13/17