Ein Beschäftigter einer Behörde arbeitete in der Regel in seiner Dienststelle. Für mobiles Arbeiten benötigte er die Zustimmung seiner Führungskraft. Nachdem dieser aufgefallen war, dass der Beschäftigte trotz Vollbeschäftigung häufig später zur Arbeit erschien als sie und den Arbeitsplatz früher verließ, prüfte sie seine Zeiterfassung. Dabei waren Abweichungen zwischen den teilweise über eine Online-Zeiterfassung registrierten und den von der Teamleiterin beobachteten Arbeitszeiten in der Dienststelle festzustellen – und zwar an Tagen, an denen der Beschäftigte mangels Absprache mit der Teamleiterin nicht mobil arbeiten konnte.
Der Arbeitgeber kündigte dem Beschäftigten daraufhin mit Zustimmung des Personalrats – und begründete dies mit dem
Verdacht eines Arbeitszeitbetrug. Der Beschäftigte bestritt diesen. Seine Klage auf Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses blieb allerdings auch in zweiter Instanz ohne Erfolg.
Das Gericht war der Ansicht, dass wenn sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer aller Wahrscheinlichkeit nach von
zu Hause aus im Zeiterfassungssystem eingebuchthat, die Arbeit aber erst später im Dienstgebäude aufgenommen hat, der dringende Verdacht einer fehlerhaften Arbeitszeiterfassung eine Kündigung rechtfertigen könne. Einen Beweis für den Arbeitszeitbetrugs brauche es letztlich nicht. Allerdings gilt auch: Bloße, auf mehr oderweniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dem Gericht zufolge für eine Kündigung nicht aus. Der Verdacht müsse auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und gegebenenfalls zu beweisenden Tatsachen beruhen. Dies war in diesem Fall gegeben.
Verstößt ein Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine Verpflichtung, die vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, könne das zudem an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Entscheidend dabei ist der mit der Pflichtverletzung verbundene schwere Vertrauensbruch.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, 28.3.2023, Az. 5 Sa 128/22