Ein Arbeitnehmer forderte von seiner früheren Arbeitgeberin Abgeltung von Urlaubsansprüchen für die Zeit von 2017 bis 2021. Der Arbeitnehmer war von Juli 2017 bis zu der von ihm ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Februar 2021 arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin zahlte die Urlaubsabgeltung für die Jahre 2019 bis 2021. Darüberhinausgehende Urlaubsansprüche seien nach Ansicht der Arbeitgeberin verfallen. Der Arbeitnehmer sah dies anders. Er warf der Arbeitgeberin vor, ihn nicht vor dem drohenden Verfall der Urlaubstage für die Jahre 2017 und 2018 gewarnt zu haben. Er erhob daher Klage, aber erfolglos.
Das Gericht war der Ansicht, dass dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2017 und 2018 zustehe. Diese Ansprüche seien zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits verfallen. Zwar treffe einen Arbeitgeber eine Mitwirkungsobliegenheit. Er müsse dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen, wie viele Urlaubstage ihm zustehen, ihn auffordern seinen Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Kalenderjahres genommen werden kann und ihn über die Konsequenzen eines Verfalls des Urlaubs belehren. Diese Mitwirkungsobliegenheit bestehe aber nur bei gesunden und nicht bei langzeitarbeitsunfähigen Arbeitnehmern. Denn der langzeiterkrankte Arbeitnehmer könne seinen Urlaub nicht nehmen. Eine Urlaubsgewährung sei rechtlich und tatsächlich unmöglich. Daher müsse der Arbeitgeber in einem solchen Fall auch nicht auf die Möglichkeit, Urlaub nehmen zu können, hinweisen. Die Hinweispflicht bestehe aber nach Auffassung der Richter ab dem Zeitpunkt der Wiedergenesung.
Arbeitsgericht Köln, 30.9.2021, Az.: 8 Ca 2545/21